Föreläsning om jämställdhet
med föreläsare Charlotte Signahl
När jag föreläser om jämställdhet blir det antingen väldigt praktiskt så som en förmiddag om härskartekniker eller ur ett teoretiskt och historiskt perspektiv, hur har vår jämställdhet vuxit fram egentligen och vad är kvar att göra? I föreläsningen Men har inte jämställdheten gått för långt nu igen?! vänder jag mig till dem som redan kan en del men som behöver inspiration, som behöver skratta åt att det går sakta, få ha rätt att bli arg och även ganska trött när det till och med går bakåt ibland (även om jag med bestämdhet menar att det bara är ett hack i kurvan).
Jämställdhet är ämne som berör många aspekter av samhället, inklusive arbetslivet. Det handlar om att alla människor ska ha samma rättigheter, möjligheter och skyldigheter oavsett kön eller könstillhörighet. Det är intressant att undersöka historiska händelser och personer som har bidragit till jämställdhetsfrågan och därför har jag engagerat mig i Fogelstadsgruppens historia. Genom att undersöka rösträtts- och jämställdhetsrörelsens historia kan man också se hur mycket som har uppnåtts samt vilka utmaningar och orättvisor som fortfarande kvarstår.
Att prata om mångfald har varit ingången de senaste åren, att inkludera olika perspektiv och erfarenheter är viktigt för att skapa en jämställd arbetsplats. Att diskutera mångfald kan också leda till en ökad medvetenhet om rasism, sexism och andra former av diskriminering om det utförs bra. Sedan 2006 har min föreläsning Mångfald - besvärligt härligt?! varit mycket omtyckt, kanske för att den både berör det som är roligt, nyttigt och jobbigt när vi människor är olika. Kanske också för att den breddar då vi människor inte bara är vårt kön...
Ett viktigt ämne inom jämställdhet är hur könsdiskriminering påverkar kvinnor på arbetsplatsen. Det kan vara bra att diskutera exempel på könsdiskriminering så som lönegap, orättvisa rekryteringar, tillgång till fortbildningar eller brist på befordringar och sexuella trakasserier. Jämställdhet på arbetsplatsen är en viktig fråga eftersom det är där många människor tillbringar en stor del av sin tid, kanske mer vaken tid på jobbet än hemma.
Bland det mest effektiva är att mäta, följa upp och mäta igen. Jämställdhetsintegrering brukar det kallas. Att göra jämställdhetsarbetet till en given integrerad del av allt kvalitets- och personalvårdandearbete. I det vardagliga är härskartekniker något att ta tag i.
Vad säger då den svenska lagstiftningen om härskartekniker?
Svensk lagstiftning innehåller inte specifika bestämmelser som reglerar härskartekniker på arbetsplatsen men vissa former av härskartekniker kan utgöra kränkande särbehandling eller mobbning, vilket regleras i Arbetsmiljölagen (1977:1160) och Diskrimineringslagen (2008:567).
Arbetsmiljölagen säger att arbetsgivaren har ett ansvar att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete och att förebygga ohälsa och olycksfall på arbetsplatsen. En del av detta arbete innebär att förebygga och åtgärda kränkande särbehandling och mobbning på arbetsplatsen, vilket ofta kan inkludera härskartekniker.
Arbetsgivare har alltså ett ansvar att förebygga och åtgärda kränkande särbehandling och mobbning, inklusive härskartekniker, på arbetsplatsen och då är en föreläsning som inkluderar mycket diskussioner och praktiska exempel en mycket bra början.
Det är inte alltid vi säger att vi inte vill anställa en viss person eller en viss sorts personer. Kanske är vi inte ens medvetna om att vi indirekt väljer bort personer eller sätter upp hinder som gör att vissa sorteras bort redan i ansökningsförfarandet även om det egentligen inte skulle påverka deras förmåga att utföra arbetet. Detta kallas indirekt diskriminering.
Vad säger svensk lagstiftning om indirekt diskriminering?
Svensk lagstiftning förbjuder både direkt och indirekt diskriminering på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.
Indirekt diskriminering innebär att en regel, policy, praxis eller annan åtgärd som tillämpas lika för alla, i praktiken missgynnar personer. Indirekt diskriminering är svårt att upptäcka eftersom den sällan är avsiktlig eller direkt riktad mot en viss grupp.
I diskrimineringslagen (2008:567) definieras indirekt diskriminering som "en handling eller företeelse som, utan att vara direkt diskriminering enligt 1 kap. 4 §, särskilt missgynnar personer med ett visst kön, en viss sexuell läggning, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller ålder, om inte åtgärden har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet".
En annan del av jämställdhetsarbetet är att arbeta mot sexuella trakasserier. Konsekvenserna av sexuella trakasserier på arbetsplatsen kan vara allvarliga och påverka både den enskilda individen och arbetsplatsens verksamhet. Därför är det viktigt att arbetsgivare arbetar aktivt med att förebygga och åtgärda sexuella trakasserier och att alla på arbetsplatsen är medvetna om vad som räknas som sexuella trakasserier.
Vad säger då svensk lagstiftning om sexuella trakasserier?
Lagstiftningen har särskilda bestämmelser som reglerar sexuella trakasserier. Dessa bestämmelser är främst reglerade i diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen. Lagen definierar sexuella trakasserier som uppträdanden som kränker någons värdighet och som har samband med kön. Det kan handla om kommentarer om någons utseende, sexuella anspelningar eller ofredande beteende. En arbetsgivare har enligt arbetsmiljölagen (1977:1160) ett ansvar att förebygga och åtgärda sexuella trakasserier på arbetsplatsen – då kan en föreläsning vara en utmärkt början.
